Arbeit & Lernen im Wandel: von der Humanisierung zur Digitalisierung

Veröffentlicht am 01. July 2020, 10:44
Zuletzt aktualisiert 03. July 2020, 12:20

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Ein Beitrag zum Thema "Kompetenzen entwickeln- Zukunft gestalten" von Carmen Hügel

ARBEIT & LERNEN - RÜCKBLICK, STATUSBERICHT, AUSBLICK & PRAXISTIPPS:  Der Wandel der Arbeitswelt ist eine verlässliche Konstante. Dabei fordern zwei Entwicklungen Unternehmen sowie ihre Mitarbeiter*innen besonders heraus. Die Rede ist vom Digitalisierungsprozess und der demografischen Entwicklung. Beide formulieren neue Ansprüche und Erwartungen an die betriebliche Kompetenzentwicklung, und hier insbesondere hinsichtlich des vermeintlichen Widerspruchs von Arbeiten und Lernen.

 

Anhand von drei Entwicklungsetappen diskutiert dieser Blogbeitrag zunächst die jeweiligen Schwerpunktsetzungen betrieblicher Kompetenzentwicklung (um in weiterer Folge Tipps für die betriebliche Praxis bereitzustellen).

 

Alle ungeduldigen Leser*innen, können auch zu den Praxistipps scrollen: ich bin euch nicht böse! ;) ABER: Es lohnt sich die Entwicklung von Arbeit & Lernen zu betrachten, um die Bedeutung zu verstehen. Danke also an alle Leser*innen, die sich auch diesen Teil durchlesen- ihr habt dabei viel gelernt (so wie ich, beim Erstellen dieses Beitrags)! wink

 

3 Etappen der letzten 50 Jahre im Überblick

Los geht´s mit dem Rückblick:

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„Humanisierung des Arbeitslebens“

Die Phase zwischen 1974 und 1989 ist insbesondere durch das Forschungsprogramm „Humanisierung des Arbeitslebens“ gekennzeichnet. Auf gesellschaftlicher Ebene diskutierte Themen der Mitbestimmung und Demokratisierung wurden in die Arbeitswelt getragen. Während tayloristische Arbeitsorganisation stark durch die Trennung von Kopf- und Handarbeit geprägt waren, zielten die Ansätze des HdA-Programms auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch eine Aufwertung der Anerkennung von Arbeitsleistung, Beteiligung und Selbstentfaltung in der Arbeit.

Mensch, Technik und Organisation in ihrer gegenseitigen Abhängigkeit und ihrem Zusammenwirken sind zu reflektieren und die Art und Weise der Gestaltung der Arbeitsaufgabe für die Kompetenzentwicklung werden als zentral betrachtet. Das Interesse richtet sich damit auf die lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung und die Formulierung von Kriterien zur Beschreibung des Lernens und der Lernmöglichkeiten in der Arbeit. Im Kontext des HdA-Programms gewann das Kriterium der "vollständigen Handlung" an Stellenwert. Angesprochen sind damit Handlungen, die im Sinne der Projektorientierung einzelne Arbeitsaufgaben – Vorbereitung, Planung, Umsetzung, Kontrolle, Bewertung, Reflexion – möglichst „vollständig“ umfassen (Ahrens&Gessler, 2015, Kapitel 11.2.1).

 

 

Weiter geht´s mit einem Rückblick, der gleichzeitig Statusbericht ist (mit hoher Relevanz für Arbeit und Lernen von heute) :

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Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

„Kompetenzorientierung“

Während in den 1970er- und 1980er-Jahren der Legitimationskontext betrieblicher Weiterbildung vornehmlich auf den Arbeitsbedingungen respektive der Arbeitsgestaltung (unter sozialpolitischen Vorgaben) lag, richtete sich Anfang der 1990er-Jahre der Blick auf das Subjekt (im Prozess der Arbeit) und auf neue Lernformate jenseits institutioneller Strukturen. Prägend hierfür war die sogenannte „kompetenzorientierte Wende“ in den 1990er-Jahren.

Man verabschiedete sich von einem Lernen auf Vorrat  zugunsten der Generierung von Lerninhalten und -anreizen aus den jeweiligen Arbeitsprozessen heraus. Der neue Weiterbildungstypus war eine Reaktion auf die zunehmende Kritik an der Praxisferne institutionalisierter anforderungsorientierter Weiterbildung und dem strukturellen Wandel in den Unternehmen hin zur Prozessorientierung.

Gegenüber dem Qualifikationsbegriff betont der Kompetenzansatz die Fähigkeit und Verantwortung des/der Lernenden und rückt das Subjekt in seiner Ganzheitlichkeit in den Blick. Der Kompetenzbegriff orientiert sich an den tatsächlichen Anforderungen in der Praxis und der Frage der individuellen Handlungsdispositionen sowie der Notwendigkeit des individuellen ("lebenslangen") Lernens und der Schaffung von Möglichkeiten des informellen Lernens .

Die Wirksamkeiten betrieblicher Kompetenzentwicklung richteten sich vornehmlich auf die Entwicklung von Methoden zur Kompetenzentwicklung, -bilanzierung und -erfassung sowie die Aufwertung und Erschließung des informellen Lernens (Ahrens&Gessler, 2015, Kapitel 11.2.2).

Für  mehr Info zum informellen Lernen empfehle ich dieses Video:

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Sowie diesen Blog (in dem meine Kollegin, Lisa Herzlinger, einen Gastbeitrag verfasst hat).

 

Jetzt geht´s zum Status Quo bzw. Ausblick:

 

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"Digitalisierung“

Gegenüber den vorangegangenen Legitimationsrahmen betrieblicher Kompetenzentwicklung unterscheidet sich diese Phase ua. dadurch: Es wird für die Kompetenzentwicklung ein integrativer Ansatz favorisiert, der gleichermaßen die Ebenen Mensch, Technik, Organisation adressiert. Dabei geht es sowohl um die partizipative Gestaltung von Arbeitsprozessen als auch um eine Form der Einbeziehung von Technik jenseits des Zweck-Mittel-Schemas.

Leitend ist in dieser Phase (ab 2000-heute) die Frage, wie sich unter digitalisierten Arbeitsumgebungen und damit einhergehenden neuen Formen der Arbeitsorganisation und der Steuerungspraktiken die Arbeitsprozesse verändern und welche Kompetenzen notwendig sind, damit die Beschäftigten bei zunehmender Automatisierung zu kreativen Problemlösungen befähigt werden.

Mit Blick auf den Partizipationsgedanken heißt dies, digitale Medien so in den Arbeitsprozess zu integrieren, dass sie nicht länger als Gegenspieler des handlungsrelevanten Wissens der Beschäftigten fungieren, sondern integraler Bestandteil des Arbeitsprozesses sind. Anvisiert ist damit die Einbettung von Digitalisierung als „Mitspieler“ im Arbeitsprozess und damit auch in der Kompetenzentwicklung.

Auf der Organisationsebene sind durch betriebliche Reorganisationskonzepte und Lean-Management-Methoden – Abbau von Hierarchiestufen, zunehmende Gestaltungs- und Entscheidungsansprüche auf der mittleren Qualifizierungsebene (Projekt- und Gruppenarbeit) – nicht nur nahezu alle Prozesse auf Kundenbedürfnisse, Qualität und Effizienz ausgerichtet, vielmehr rücken die Beschäftigten als Bestandteil sowie treibende Kraft des fortwährenden Entwicklungs- und Verbesserungsprozesses in den Vordergrund.

Daneben betrachtet werden die Konsequenzen der demografischen Entwicklung. Je nach Zuwanderungsszenario gehen die Bevölkerungsvorausberechnungen davon aus, dass das Erwerbspersonenpotenzial zwischen 2008 und 2060 um 28 % bis 34 % schrumpfen wird (BMAS, 2013). Die quantitativen Konsequenzen der demografischen Entwicklung sind das eine, wesentlich für die Arbeitswelt sind die qualitativen Veränderungen in der Erwerbstätigenstruktur. Betriebliche Kompetenzentwicklung ist aufgefordert, ihre Methoden und Instrumente der betrieblichen Alters- und Alternsstruktur anzupassen.

Eine weitere Herausforderung liegt in dem sogenannten „Disuse-Effekt“, der dann eintritt, wenn durch jahrzehntelange Konzentration der Arbeitstätigkeiten auf bestimmte Verfahren und Vorgänge das ursprünglich vorhandene Qualifikationsvermögen eingeengt und letztlich beeinträchtigt wird. Neben diesen Fragen nach alters-spezifischen Anpassungsqualifizierungen sind mit dem demografischen Wandel Fragen nach dem Verhältnis zwischen Arbeitskontext und Alterungsprozessen, dem Einfluss von Altersstereotypen auf Lernprozesse und Weiterbildungsmotivation aktuell, die bislang in der Debatte um betriebliche Kompetenzentwicklung vernachlässigt wurden. Die Wirksamkeiten der Kompetenzentwicklung nach alters- und alternsspezifischen Kriterien jenseits pauschaler Defizithypothesen (z. B. die angenommene Leistungsminderung bei älteren Beschäftigten) zu unterscheiden, war in den vorangegangenen Phasen kein explizites Forschungsfeld (Ahrens&Gessler, 2015, Kapitel 11.2.3).

 

Hier nochmal alle 3 Etappen im Überblick:

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Quelle: Leitmotive der Diskussion um Arbeit und Lernen (Ahrens& Gessler, Kapitel 11.2.3)

 

LERNEN und ARBEIT überdenken:

Der Wandel in den Arbeitsorganisationen sowie -prozessen wird vielfach dahingehend interpretiert, dass aufgrund der zunehmenden Intensität und Verdichtung der Arbeit kaum noch Zeit zum Lernen bleibe. Gleichzeitig findet sich die These, dass Lernen dann unterstützt wird, wenn die Arbeitsaufgaben anspruchsvoll, abwechslungsreich und individuell gestaltbar sind und eine möglichst vollständige Handlung von der Planung bis zur Kontrolle ermöglichen. Diesen Widerspruch dahingehend aufzulösen, den Betrieb als Lernort zu begreifen, unterschätzt den systemimmanenten Widerspruch von Arbeiten und Lernen. Wie aber lassen sich Arbeiten und Lernen verbinden, wenn die Arbeitsumgebung alles andere als kompetenzaktivierend und aufgrund eines hohen Automatisierungsgrades eher „lernfeindlich“ ist? Weniger die Frage, wie Arbeit lernförderlich gestaltet werden kann, sondern die Frage, wie Lernprozesse in eher lernfeindlichen Arbeitsumgebungen ermöglicht werden können, wird im Zuge der Automatisierung virulent. Anders formuliert: Wie kann betriebliche Kompetenzentwicklung erfolgen, wenn die Gestaltungspotenziale auf der betrieblichen und technischen Ebene gering sind  (Ahrens&Gessler, 2015, Kapitel 11.3)?

 

PRAXISTIPP:

Digitale Medien in den Lernprozess integrieren:

Um digitale Medien sinnvoll in den Lernprozess zu integrieren, sollten die unterschiedlichen "Lernbedarfe" berücksichtigt werden:

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Quelle: Die fünf Momente des Lernbedars (Klein, 2015, nach Gottfried&Mosher,2011)

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Quelle: Lernbedarfsmomente und Lernformen (Klein, 2015 nach Gottfried&Mosher, 2011)

Micro-Learning hier werden kleine thematische und mediengestützte Lerneinheiten geschaffen, die

1. sich strukturell in bestehende Arbeitsprozesse integrieren lassen,

2. ein Minimum infrastruktureller und organisationaler Unterstützung erfordern

In Videosequenzen wird das im Arbeitsprozess notwendige Wissen nicht anhand von Seminaren und Vorträgen „gezeigt“ und aufbereitet, sondern in authentischer Arbeitsumgebung visualisiert.

Bildhaftigkeit der meisten digitalen Medien erfolgt Kommunikation heute zunehmend visuell oder audiovisuell. Texte sind nicht länger das primäre Medium für Wissensvermittlung. Neben der bildhaften Vermittlung von Wissen sind zweitens die Lernpotenziale von Videos insbesondere bei schwer zugänglichen Arbeitsprozessen hervorzuheben .Lernpotenziale von Videos:

  • Wiederholtes Anschauen und gezielte Ansteuerung bestimmter Prozesse möglich
  • Authentische Darstellung
  • Förderung und Unterstützung des informellen Lernens
  • Lerneinheiten (Reaktion auf das Spannungsfeld Gewinn- und Bildungsorientierung)
  • Verfügbarmachen von Informationen und Inhalten
  • Visualisieren und Animieren (Insbesondere bei Vorgängen, die sehr schnell oder für das menschliche Auge nicht sichtbar ablaufen)

Die Kompetenzentwicklung erfolgt über mobile Endgeräte (Tablets) in Form von Mikrolerneinheiten. Als kurze Lerneinheiten lassen sie sich im Vergleich zu Schulungen, Seminaren und Workshops in den Arbeitsalltag „nebenbei“ und „zwischendurch“ integrieren. Während klassische Lernkonzepte von einem Lehrplan mit klar definierten Lernzielen ausgehen, liegt der Schwerpunkt beim Mikrolernen auf der Erschließung problemorientierter Aufgaben, die in einem engen Kontext zum Arbeitsprozess stehen.

 

Lesson Learned:

Veränderte strukturelle Bedingungen lassen alte Fragen hinsichtlich Arbeit und Lernen in einem neuen Licht erscheinen. Anhand der Unterscheidung der drei Etappen zeigt sich, dass der Zusammenhang von Arbeiten und Lernen bis heute als keineswegs gelöst betrachtet werden kann – und dies obgleich hinreichende Instrumente zur Kompetenzerfassung und -entwicklung vorliegen. Komplexes Wissen und das Lernen von Methoden zur Problembewältigung lassen sich nur durch reale Problemstellungen erwerben – und diese lassen sich vornehmlich in der konkreten Arbeitsumgebung finden.

 

In welcher Phase befindet ihr euch mit eurem Unternehmen? Nutzt ihr digitale Medien zur Kompetenzentwicklung?

Ich freue mich über eure Erfahrungsberichte!

 

LG
Carmen

 

Quellen:

Ahrens, D. & Gessler, M. (2018): Von der Humanisierung zur Digitalisierung: Entwicklungsetappen betrieblicher Kompetenzentwicklung. In Ahrens ,D. & Moltzberger, G. [Hrsg]: Kompetenzentwicklung in Analogen und digitalisierten Arbeitswelten- Gestaltung sozialer, organisationaler und technologischer Innovationen. Springer.

Klein, Richard (2015): Möglichkeiten und Grenzen moderner Lernarchitekturen. In: Schwuchow, Karlheinz : Personalentwicklung 2016 Themen, Trends, Best Practices: Themen, Trends, Best Practices 2016. Haufe.