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Schlagwörter: Employer Branding, HR, Kommunikation, PKNM10, Recruiting, Social Media

Soziale Netzwerke, Blogging und HR

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Foto: Gerd Altmann (Quelle: Pixabay, abgerufen: 28.12.19)

Social Media - Shift happens, HR! 

Durch soziale Netzwerke und Bloggen wurden neue Wege geschaffen, sich selbst und die Arbeitgebermarke zu positionieren. Wie nachfolgende Studienergebnisse belegen, mangelt es HR jedoch an Umsetzungskompetenz. Ich zeige euch in drei Schritten, was für den passenden Einsatz zu berücksichtigen gilt.

Die hkp /// group und die DHBW Lörrach haben sich mit der technologischen Ausstattung von Unternehmen sowie den digitalen Kompetenzen der Mitarbeitenden beschäftigt und die Ergebnisse in der Studie „HR drives digital“ veröffentlicht. Die Studie zeigt auf, dass fehlende digitale Kompetenzen in HR und bei Führungskräften sowie Generationsunterschiede innerhalb der Belegschaft die größten Hindernisse auf dem Weg zu einer effizienten Nutzung sozialer Medien darstellen. Dennoch sehen lediglich ein Drittel der Befragten entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen vor. Laut Studie finden soziale Medien im Wesentlichen im Recruiting ihren Einsatz, für den Austausch von Informationen hingegen werden diese von weniger als der Hälfte der Befragten genutzt.

Die Hochschule Rhein-Main untersucht seit 2010 den Einfluss von Social Media auf die Unternehmensführung und das Personalmanagement. Aus dem gekürzten Ergebnisbericht der „Social Media Personalmarketing Studie 2018“ lassen sich drei wesentliche Erkenntnisse ableiten:

  1. Social Media sind zwar etabliert, für die Mehrheit der Unternehmen jedoch „nicht der Stein der Weisen“.
  2. Job-Plattformen, wie XING oder LinkedIn werden wesentlich häufiger von Fach- und Führungskräften genutzt als von Studenten und Absolventen. Bei den Generationen Y und Z haben bilddominierte Portale wie Instagram, Pinterest & Snapchat den größten Zuwachs zu verzeichnen.
  3. Der Fokus hinsichtlich der Nutzung sozialer Medien richtet sich weiterhin auf Personalmarketing und Recruiting, wobei HR für Rekrutierungsprozesse eine Zunahme des Digitalisierungsgrades erwartet.

 

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 Quellen: Pexels (Abgerufen: 28.12.19)

Digitalisierung ist „Pflicht“ - Social Media hingegen die „Kür“

Mit der bloßen technischen Ausstattung ist es demnach nicht getan. Soziale Medien können unter anderem die Chance bieten, sowohl die interne und externe Kommunikation als auch das Employer Branding zu verbessern. In diesem Kontext stellt Kristina Martic in ihrem Blogbeitrag „Employer Branding on Social Media: Best examples“ die Ansätze starker Marken wie z.B. Microsoft und L’Oréal vor.

Darüber hinaus lässt sich durch gezielten Einsatz sozialer Medien der Wissensaustausch und somit das organisationale Lernen fördern. HR kann hier als wesentlicher Treiber fungieren, muss diese Rolle jedoch annehmen. Ziel sollte sein, passende Tools sinnvoll in das HR-Management integrieren und diese dann auch bespielen zu können.

In meinem Unternehmen habe ich vor rd. 5 Jahren ein Enterprise Social Network implementiert. Das sog. „Unternehmens-Facebook“ sollte sowohl der Verbesserung der Kommunikation als auch als Personalentwicklungsinstrument dienen. Aufgrund meiner Erfahrungen hinsichtlich Nutzung, Akzeptanz und Widerständen seitens der Organisation empfehle ich, folgende Schritte zu berücksichtigen:

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Quellen: Pexels (Abgerufen: 28.12.19)

Choreografie der Kür

Schritt 1: Strategieentwicklung

Wenn Social Media, dann richtig! Definiert nicht nur Zielgruppen, sondern analysiert diese auch. Studierende und Absolventen nutzen andere Plattformen als Fach- und Führungskräfte. Messt den jeweiligen Nutzen indem ihr z.B. prüft, wie viele Einstellungen auf Social Media - Aktivitäten zurückzuführen sind und wie viele Kandidaten über welche Kanäle angesprochen werden konnten.

Die Kommunikation über soziale Netzwerke erfordert nicht nur digitale Affinität und Kommunikationstalent, sondern auch intrinsische Motivation, „ins Rampenlicht“ zu treten. Sucht Mitarbeitende, die bereits aktiv in sozialen Netzwerken und Communities agieren und schafft Freiräume, damit sie als Multiplikatoren fungieren können. Soziale Medien sollen als gleichwertige Kanäle in die Arbeit integriert und Bloggen und Posten demnach nicht als Freizeit, sondern als Teil des Aufgabenbereichs betrachtet werden.

Weniger ist mehr. Wer mit vorhandenen Social Media Plattformen nicht die gewünschte Wirkung erzielen kann, sollte die bestehenden Kanäle zunächst optimieren und dabei nicht die Zielgruppe aus den Augen verlieren. Fällt die Entscheidung für eine interne Kommunikationsplattform, ist sicherzustellen, dass das Tool seitens der Belegschaft nicht als Reizüberflutung wahrgenommen wird, sondern tradierte Kanäle, wie z.B. „Rundmails“ ersetzt. Die Beteiligung möglichst vieler Fachbereiche und ein Konzept mit Zielen, Verantwortlichkeiten sowie einem Content-Plan verhindern, dass Aktionen ins Leere laufen.

Schritt 2: Kulturentwicklung

"Culture eats strategy for breakfast" (Peter Drucker) – Kultur begründet sich jedoch durch Interaktion zwischen Individuen und ist somit wandelbar. Um Social Media als Werkzeug für offenen Dialog und Diskussion auf Augenhöhe nutzen zu können, bedarf es einer Vertrauenskultur. In einer hierarchischen und auf Kontrolle angelegten Struktur werden Tools nichts ändern, wenn sich die Organisation nicht mitentwickelt. Die aktive Gestaltung gelingt HR allerdings nicht allein, sondern bedarf der Unterstützung durch Unternehmensleitung und Führungskräfte. Zunächst ist das Commitment der Unternehmensleitung nötig, um Mitarbeitenden gegenüber klar kommunizieren zu können, welchen Stellenwert Social Media im Unternehmen hat. Idealerweise übernehmen Führungskräfte die Vorbildfunktion und ermutigen ihre Mitarbeitenden, es Ihnen gleichzutun. Durch offene Kommunikation und das Teilen von Wissen und Erfahrungen in sozialen Netzwerken wird Content geschaffen, der sich Schritt für Schritt auf die kulturelle Entwicklung auszahlt.

Schritt 3: Kompetenzentwicklung

Ausnahmen bestätigen die Regel, die Ergebnisse beider Studien belegen jedoch meine bisherigen Beobachtungen, dass HR in den meisten Fällen noch in traditionellen Handlungsfeldern verhaftet ist. Die Rolle hat sich allerdings verändert und erfordert ein anderes Mindset. HR muss sich als Mentor und Coach verstehen und im Sinne eines „Social Media Manager“ die Vernetzung von Mitarbeitenden fördern. Anstelle von Lernangeboten sind Lerngelegenheiten zu schaffen. Wenn Mitarbeitende digitale Tools nicht verstehen und mit sozialen Netzwerken nicht umgehen können, läuft HR Gefahr, als Teil des Problems betrachtet zu werden. Hinsichtlich der Agilität, die von Mitarbeitenden im digitalen Wandel erwartet wird, sollte HR aus meiner Sicht eine Vorbildfunktion einnehmen.

Now it’s time to face music – auf die Bühne, HR!

 

Was haltet Ihr von den Ergebnissen der Studien? Hinkt HR den Trends tatsächlich ständig hinterher, oder ist diese Berufsgruppe grundsätzlich prädestiniert für den "Sündenbock"? Ich bin auf eure Meinungen, Erfahrungen & Beobachtungen gespannt ... wink

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kommentare

Lisa Herzlinger
08. January 2020, 10:14

Liebe Yvonne!

Gratuliere zu deinem ersten Blog!

Mega coole Bilder!!! Sind die von Pixabay?

Super interessante und aktuelle Studien! Die werde ich mir ALLE in Ruhe durchlesen!  

Den ganzen Blogpost finde ich total spannend! Deine Erfahrung bei jedem einzelnen Schritt der Kür ist ja ein ganzes Buch wert ;) Da würde ich gerne noch mehr Details lesen!

Mir fehlt am Anfang ein bisschen ein reisserischer Teaser. Es fängt, trotz der sehr interessanten Studien, recht trocken an. Die Leser sprichst du erst später direkt an. Vielleicht schon früher mit direkter Ansprache einfangen, damit sie dabei bleiben?

 

Ich finde man kann HR nicht so generalisieren. Es gibt Personaler, die hinterher hinken. Das sind die, die sich auf den "Papierkram" fokussieren. Wobei dieser natürlich auch notwendig ist. Andererseits gibt es total fortschrittliche Personaler, die neue Trends setzen, neue Denkanstöße geben,...

Meiner Meinung nach, ist HR dafür zuständig ein Zugpferd des Wandels zu sein. Wenn HR nicht als Vorbild agiert, wer dann? Wie du erwähnt hast, ist dafür eine Zusammenarbeit mit der Führungsebene ausschlaggebend! 

Alles Liebe,

Lisa

 

ps. mit den 3 Punkten von Petry stimme ich komplett überein!

Yvonne Blumberg
08. January 2020, 13:50

Liebe Lisa,

herzlichen Dank für dein Feedback, über den Teaser kann ich ja jetzt noch ein paar Tage nachdenken 😉. Die Bilder sind tatsächlich von Pixaby, allerdings habe ich Collagen erstellt.

LG

Yvonne 

Helga Enthammer
12. January 2020, 20:53

Liebe Yvonne!

Finde deinen Blog toll! Die Bilder sind richtige Eyecatcher und passen meiner Meinung nach sehr gut zum Inhalt.

Mir gefällt, dass du die Quellen direkt verlinkt hast - so muss man nicht danach suchen. Die Mischung aus Theorie und deiner Erfahrung ist sehr spannend zu lesen, kurzweilig und macht Lust auf mehr. Das Einzige was mir persönlich ein bisschen fehlt, sind Infos zur Verfasserin des Blogs. Ich bin immer neugierig wer schreibt da, vor allem weil du so tolle Einblicke in die Praxis in deinen Blog miteinfließen lässt. Da würde ich gerne mehr darüber wissen. :-)

Zu deiner Frage: ich glaube es gibt einige Vorreiter, vor allem größere Unternehmen die auch die Ressourcen haben neue Tools zu implementieren - ist immer auch mit Kosten verbunden. Ob die "breite Masse" sprich Klein- und Mittelbetriebe schon so weit sind, meine persönliche Erfahrung zeigt mir da leider ein anderes Bild. In meinem Unternehmen ist Digitalisierung und die digitale Transformation in aller Munde, aber die praktische Umsetzung hinkt dem Diskurs hinterher. Da ist noch sehr wenig passiert.

isabell Grundschober
16. January 2020, 13:10

Liebe Yvonne - mir gefällt der Blogpost gut! Flüssig zu lesen und interessant geschrieben. Teaser wäre noch super - weil die 3-Punkt-Liste, von der ich positiv überrascht war, erwartet man nicht. So könnte im Teaser noch ein Grund mehr (neben Headline, Bilder etc) geliefert werden, wieso man beim Lesen dranbleiben sollte. Drop-Out wird niedriger. Liebe Grüße und gratuliere zum ersten Blogpost :)

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