Soziale Netzwerke, Blogging und HR

social-media-3758364_1920.jpg

Foto: Gerd Altmann (Quelle: Pixabay, abgerufen: 28.12.19)

Social Media - Shift happens, HR! 

Durch soziale Netzwerke und Bloggen wurden neue Wege geschaffen, sich selbst und die Arbeitgebermarke zu positionieren. Wie nachfolgende Studienergebnisse belegen, mangelt es HR jedoch an Umsetzungskompetenz. Ich zeige euch in drei Schritten, was für den passenden Einsatz zu berücksichtigen gilt.

Die hkp /// group und die DHBW Lörrach haben sich mit der technologischen Ausstattung von Unternehmen sowie den digitalen Kompetenzen der Mitarbeitenden beschäftigt und die Ergebnisse in der Studie „HR drives digital“ veröffentlicht. Die Studie zeigt auf, dass fehlende digitale Kompetenzen in HR und bei Führungskräften sowie Generationsunterschiede innerhalb der Belegschaft die größten Hindernisse auf dem Weg zu einer effizienten Nutzung sozialer Medien darstellen. Dennoch sehen lediglich ein Drittel der Befragten entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen vor. Laut Studie finden soziale Medien im Wesentlichen im Recruiting ihren Einsatz, für den Austausch von Informationen hingegen werden diese von weniger als der Hälfte der Befragten genutzt.

Die Hochschule Rhein-Main untersucht seit 2010 den Einfluss von Social Media auf die Unternehmensführung und das Personalmanagement. Aus dem gekürzten Ergebnisbericht der „Social Media Personalmarketing Studie 2018“ lassen sich drei wesentliche Erkenntnisse ableiten:

  1. Social Media sind zwar etabliert, für die Mehrheit der Unternehmen jedoch „nicht der Stein der Weisen“.
  2. Job-Plattformen, wie XING oder LinkedIn werden wesentlich häufiger von Fach- und Führungskräften genutzt als von Studenten und Absolventen. Bei den Generationen Y und Z haben bilddominierte Portale wie Instagram, Pinterest & Snapchat den größten Zuwachs zu verzeichnen.
  3. Der Fokus hinsichtlich der Nutzung sozialer Medien richtet sich weiterhin auf Personalmarketing und Recruiting, wobei HR für Rekrutierungsprozesse eine Zunahme des Digitalisierungsgrades erwartet.

 

sm2.png.1 

 Quellen: Pexels (Abgerufen: 28.12.19)

Digitalisierung ist „Pflicht“ - Social Media hingegen die „Kür“

Mit der bloßen technischen Ausstattung ist es demnach nicht getan. Soziale Medien können unter anderem die Chance bieten, sowohl die interne und externe Kommunikation als auch das Employer Branding zu verbessern. In diesem Kontext stellt Kristina Martic in ihrem Blogbeitrag „Employer Branding on Social Media: Best examples“ die Ansätze starker Marken wie z.B. Microsoft und L’Oréal vor.

Darüber hinaus lässt sich durch gezielten Einsatz sozialer Medien der Wissensaustausch und somit das organisationale Lernen fördern. HR kann hier als wesentlicher Treiber fungieren, muss diese Rolle jedoch annehmen. Ziel sollte sein, passende Tools sinnvoll in das HR-Management integrieren und diese dann auch bespielen zu können.

In meinem Unternehmen habe ich vor rd. 5 Jahren ein Enterprise Social Network implementiert. Das sog. „Unternehmens-Facebook“ sollte sowohl der Verbesserung der Kommunikation als auch als Personalentwicklungsinstrument dienen. Aufgrund meiner Erfahrungen hinsichtlich Nutzung, Akzeptanz und Widerständen seitens der Organisation empfehle ich, folgende Schritte zu berücksichtigen:

sm3.png.2

Quellen: Pexels (Abgerufen: 28.12.19)

Choreografie der Kür

Schritt 1: Strategieentwicklung

Wenn Social Media, dann richtig! Definiert nicht nur Zielgruppen, sondern analysiert diese auch. Studierende und Absolventen nutzen andere Plattformen als Fach- und Führungskräfte. Messt den jeweiligen Nutzen indem ihr z.B. prüft, wie viele Einstellungen auf Social Media - Aktivitäten zurückzuführen sind und wie viele Kandidaten über welche Kanäle angesprochen werden konnten.

Die Kommunikation über soziale Netzwerke erfordert nicht nur digitale Affinität und Kommunikationstalent, sondern auch intrinsische Motivation, „ins Rampenlicht“ zu treten. Sucht Mitarbeitende, die bereits aktiv in sozialen Netzwerken und Communities agieren und schafft Freiräume, damit sie als Multiplikatoren fungieren können. Soziale Medien sollen als gleichwertige Kanäle in die Arbeit integriert und Bloggen und Posten demnach nicht als Freizeit, sondern als Teil des Aufgabenbereichs betrachtet werden.

Weniger ist mehr. Wer mit vorhandenen Social Media Plattformen nicht die gewünschte Wirkung erzielen kann, sollte die bestehenden Kanäle zunächst optimieren und dabei nicht die Zielgruppe aus den Augen verlieren. Fällt die Entscheidung für eine interne Kommunikationsplattform, ist sicherzustellen, dass das Tool seitens der Belegschaft nicht als Reizüberflutung wahrgenommen wird, sondern tradierte Kanäle, wie z.B. „Rundmails“ ersetzt. Die Beteiligung möglichst vieler Fachbereiche und ein Konzept mit Zielen, Verantwortlichkeiten sowie einem Content-Plan verhindern, dass Aktionen ins Leere laufen.

Schritt 2: Kulturentwicklung

"Culture eats strategy for breakfast" (Peter Drucker) – Kultur begründet sich jedoch durch Interaktion zwischen Individuen und ist somit wandelbar. Um Social Media als Werkzeug für offenen Dialog und Diskussion auf Augenhöhe nutzen zu können, bedarf es einer Vertrauenskultur. In einer hierarchischen und auf Kontrolle angelegten Struktur werden Tools nichts ändern, wenn sich die Organisation nicht mitentwickelt. Die aktive Gestaltung gelingt HR allerdings nicht allein, sondern bedarf der Unterstützung durch Unternehmensleitung und Führungskräfte. Zunächst ist das Commitment der Unternehmensleitung nötig, um Mitarbeitenden gegenüber klar kommunizieren zu können, welchen Stellenwert Social Media im Unternehmen hat. Idealerweise übernehmen Führungskräfte die Vorbildfunktion und ermutigen ihre Mitarbeitenden, es Ihnen gleichzutun. Durch offene Kommunikation und das Teilen von Wissen und Erfahrungen in sozialen Netzwerken wird Content geschaffen, der sich Schritt für Schritt auf die kulturelle Entwicklung auszahlt.

Schritt 3: Kompetenzentwicklung

Ausnahmen bestätigen die Regel, die Ergebnisse beider Studien belegen jedoch meine bisherigen Beobachtungen, dass HR in den meisten Fällen noch in traditionellen Handlungsfeldern verhaftet ist. Die Rolle hat sich allerdings verändert und erfordert ein anderes Mindset. HR muss sich als Mentor und Coach verstehen und im Sinne eines „Social Media Manager“ die Vernetzung von Mitarbeitenden fördern. Anstelle von Lernangeboten sind Lerngelegenheiten zu schaffen. Wenn Mitarbeitende digitale Tools nicht verstehen und mit sozialen Netzwerken nicht umgehen können, läuft HR Gefahr, als Teil des Problems betrachtet zu werden. Hinsichtlich der Agilität, die von Mitarbeitenden im digitalen Wandel erwartet wird, sollte HR aus meiner Sicht eine Vorbildfunktion einnehmen.

Now it’s time to face music – auf die Bühne, HR!

 

Was haltet Ihr von den Ergebnissen der Studien? Hinkt HR den Trends tatsächlich ständig hinterher, oder ist diese Berufsgruppe grundsätzlich prädestiniert für den "Sündenbock"? Ich bin auf eure Meinungen, Erfahrungen & Beobachtungen gespannt ... wink